7/16 D-Cafe レポート

経営者が求める戦略的人事とは?①

ゲストスピーカー
 早嶋聡史/株式会社ビズ・ナビ&カンパニー 代表取締役
      株式会社ビザイン 代表取締役
      一般財団法人日本M&Aアドバイザー協会の理事
ファシリテーター
 田中慶子/D-Cafe主宰・ディ・マネジメント株式会社代表取締役

【1部】

今回は経営コンサルタントでありM&A、事業戦略策定に精通したスペシャリストの早嶋聡史氏をゲストスピーカーに迎え、経営者視点で捉えた世の中の環境変化、経営者に求められる戦略的人事の役割とポイントをレクチャーしていただきます。その後、参加者同士で経営者視点に立った人事面の課題や今後の取組についてディスカッションしていただきました。

●コロナ前後での組織や社会の変化
●経営者の考え、心境の変化
●上記を受けて急激に変化する雇用のあり方や考え方
●現状の組織と今後の組織におけるギャップ
●今後の取組について
今後、DXデジタルトランスフォーメーションへの取り組みがさらに重要となり、対応できない企業は取り返しがつかないことになってしまう可能性が高い。ビジネスも非接触型(オンライン)前提のビジネスモデルをゼロベースで構築していけるかどうかが企業存続の明暗を分ける。変革できるかが重要。この3年でパワーバランスは大きく変わってくるとのことでした。

そんな中、人事としてどのように進めていけばいいのかそのポイントをお伺いしました。
1.テレワーク、オンライン前提の働き方へのシフトの重要性
  都心のオフィスいらなくなる。その分資源が余る。その資源を有効活用し個人やサテライトオフィスにまわす
2.メンバーシップ型からジョブ型への移行。しかし外国のコピーではなく、日本に適応するハイブリッドなジョブ型にしていくことが重要。
3.評価は年齢による役職なくす。外部から見てもわかる基準をつくる
  すべて一律に同じ評価ではなく柔軟性を持たせる。既存でこれまで変化がなかったものはジョブ型に、新規事業などすぐに結果 が出ないものはメンバーシップ型の方が良い。新規事業は成果が出にくいが必要不可欠。成果で評価しようとすると誰も挑戦しなくなる。新たなモデルをうむ組織づくりを念頭に考えること重要
3.IT人材、特に情報セキュリティに強いネットワーク人材の採用急務。日本には限られているため、海外の人材も要検討
4.マネジメント層の強化、入れ替えが必要
5.ジョブ型へのシフトを見据えた副業の解禁
6.組織の型は階層型組織からアジャイル型組織へ
7.教育の内容、やり方を変える。新規事業のトレーニング
8.個人のキャリア自立の必要性

【2部】
1部の早嶋さんのお話を聞いてグループで自社の現状や課題についてディスカッションしていただきました。
質問内容は下記のようなことが上がっていました。
Q:キャリアに対する危機感のない社員への働きかけの難しさを感る。雇用の義務を果たすためだけの職務も準備する必要がありそうだと感じています。
Q:リモートワークで働く姿が見えなくなっていく中で行動評価等の評価制度はどのようになっていくべきか
  副業開放に伴い、制度設計はどのようにしていけばよいのか
Q:副業の解禁は進めたいが、壁も多い。取り入れた企業はどんなステップで取り組んでいらっしゃるのか。
Q:個人情報等の問題で、リモートできる部署とそうでない部署があるどのようにしていくべきか
Q:リモートワークをする人の自宅手当などの課題が出ている、事例等あればききたい
Q:マネジメントや評価制度についけていけない層をどのように変化させていったら良いか
Q:テレワークできない職種や現場はどうすればいいのか

などたくさんの質問があり、それに対して丁寧に答えていただきました。
最後に、今後、どうすればいいか正解は一つではない。自社により最適化する方法を模索していくことが重要。D-cafeのように社外の人事同士の交流で情報交換しながら組織の垣根を越えて協力して取り組んでいく柔軟性が重要だということで締めくくっていただきました。
次回は今回の内容に関する事例紹介やそれをを踏まえたワークを予定しています。