Vol.3 つながってこそダイバーシティ!

みなさまこんにちは。すっかり秋めいてきましたね。月1回発信予定のブログですが、Vol.3は発行が少し遅れてしまいました。ごめんなさい。

 さていよいよ来年度の計画を立てる時期になりましたね。今、ダイバーシティ推進担当として頑張っている皆さん、社内の取り組みはどうですか?「うまくいってます!」という方もいれば 「行き詰っている」 「限界を感じている、これからどうすればいいのか・・・」 と思い悩んでいる方もいらっしゃるのではないでしょうか。2015年からダイバーシティ経営の推進というテーマを掲げ、多くのダイバーシティ、女性活躍、働き方改革の推進責任者の方とお会いしてきました。しかしここにきて行き詰まりを感じたり、自分だけの力ではどうしようもないと限界を感じ悩んでいる方にかなりの頻度でお会いします。

★ダイバーシティ1.0

2015年に女性活躍推進法ができ、研修や女性が働き続けるための制度(育休、時短など)はできました。
また、障害のある方、外国人の方の雇用、介護との両立、LGBTの方への理解など、働くためのライフライン的な制度は整ってきました。ここまでは比較的簡単に進めることができます。ここまではダイバーシティ1.0という段階です。政府主導で今までなかった制度を作り、告知し、制度を実施する、やることも明確で成果も見えやすかった。でもそれはあくまでもマイノリティ対策であって組織にどんな利益を生んだのか、組織風土改革は進んだのか、どんな成果が出たのかと言われると困ってしまいますよね。それどころか現場では「特別扱いしているのに、これ以上何を望むわけ?」「普通に働いている側からすると迷惑だし不公平」そんな反発の声も聞こえてきます。担当者は一生懸命頑張ってきたのに孤立してしまったり、上司や経営層と戦って心折れたりする方もでてきました。そんな方を見るたびに「戦ったらだめだよ。焦らないで!」思います。経営者が強いTOPダウンで方向性もやることも見えていればいいのですが、そういう組織はごく一部で、ほとんどがボトムアップで途方に暮れているという方も多いのではないでしょうか?ダイバーシティは組織風土改革です。すぐにできるわけではありません。皆さんがこれまでなさった取り組みはしっかり進んでいますよ。

★ダイバーシティ2.0 『競争戦略としてのダイバーシティ』へ

これからは次のステージへステップアップ。ダイバーシティ2.0 『競争戦略としてのダイバーシティ』へと入ります。目の前にとても超えられそうにない山がそびえ立っているような感覚をお持ちの方も多いでしょう。次の中期計画に向けてしっかりと作戦を練る必要がありますよね。政府が出している『ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン 実践のための7つのアクション 』では経営TOP、取締役会、人事、管理職、従業員、労働市場、資本市場への情報公開などダイバーシティ推進室だけではなく経営TOPを筆頭に上記それぞれの役割とミッションが大まかに書かれています。これを自社に落とし込み、関係各所と繋がって全体にひろげていくことがこれからのダイバーシティ推進事務局の役割となっていきます。

★経営目標を達成するためのハブになろう
会社は利益を生むための組織です。企業が持続的成長をし続け生き残るために、会社の中にはそれぞれのミッションを受け個々に取り組んでいる部門があります。これまでダイバーシティ以外にも、企業が持続的成長をし続け生き残るために、人事、働き方改革、健康経営、経営戦略室など各部門ごとに個別の取り組みが行われてきました。会社のビジョンやそれぞれの部門のミッションとダイバーシティ推進の必要性を結びつけ一緒に課題解決していくことが私たちの役割となってきます。会社が点で打ってきた施策をつなぐハブの役割だと思ってください。戦うことではなく、仲間を繋げることなのです。まずは現状と課題を整理してみましょう。また、なぜダイバーシティが必要なのか経営者視点に立ち、自分の言葉で語れるよう今一度確認してみましょう。次に、会社がどんな方針を掲げ、どんなことに取り組んでいるのかを整理し、関連部署を書き出しましょう。TOP方針、部門方針を個別にヒアリングしてみましょう。そしてお互いのミッション達成のための共通点を見出し、一緒に取り組む仲間を増やしていきましょう。

簡単ではないですよね。まだまだ道は遠く、孤独感を感じていらっしゃる方も多いですが、同じ志をもつ仲間は社内外にたくさんいらっしゃいます。私もダイバーシティ推進者のみなさんが繋がってお互いに協力し、アイデアを出しながら前に進んでいけるよう外から応援していきたいと思います。

明るい未来をつくるためにともに頑張っていきましょう!